MÜCBİR SEBEP (3)


Murat Yerlikhan

Murat Yerlikhan

22 Temmuz 2020, 11:24

İYİ BİR ÇALIŞANIN ÖZELLİKLERİ Amerikalı işverenlere göre, iyi bir çalışanın özellikleri şunlardır; -Rapor yazma ve düzeltme kabiliyeti, -İkna kabiliyeti, -Analiz kabiliyeti, -Takım üyesi olmaya yatkınlık, -İşle ilgili teknik bilgi, -Planlama becerisi, -Organize etme, -Öncelikleri belirleme, -Karar verme, -Problem çözme, -Temel bilgisayar programlarını kullanabilme.
 
MOTİVASYON (GÜDÜLEME / TEŞVİK ETME) İnsan gücü, işletmeler için son derecede önemlidir. İnsanlar isterlerse etkili ve verimli çalışırlar. İstemezlerse insanlara iş yaptırmak oldukça zordur. İnsanlar hayatları boyunca ihtiyaçlarını karşılamaya çalışırlar. İhtiyaçlarını karşıladıklarında mutlu, karşılayamadıklarında mutsuz olurlar. Mutlu bir çalışanın performansı ise daha yüksek olmaktadır. İhtiyaçların, hedefe yönelik davranışa dönüştürülmesine motivasyon denilmektedir. Yönetim açısından, çalışanları işletme hedeflerine yaklaştıran çalışmalar motivasyon faaliyetleri olmaktadır. Kişilerin davranışlarının arkasında bir istek, önünde ise amaç vardır. İnsanların amaca varabilmesi için isteklerinin karşılanması gerekmektedir.
 
Çalışanların motivasyonunu artırmak amacıyla; -Çalışma ortamı çekici hale getirilmeli, -Çalışanların ilişki düzeyi yükseltilmeli, -Ekonomik teşvikler verilmeli, -Çalışanı rahatlatacak sosyal ve psikolojik iyileştirmeler yapılmalıdır. Çalışanlarda çalışma isteğini doğuracak faktörleri bulmak ve onları bu konularda doyurmak gerekmektedir. Her davranışın arkasında bir istek (güdü) vardır.
 
İstekler dinamiktir. Çalışanların temelde 2 çeşit isteği bulunur; -İnsan olarak istekleri, -İşletmenin çalışanı olarak istekleri. İnsan olarak istekler ise, 3’e ayrılmaktadır; -Ruhsal istekler, -Fiziksel istekler, -Toplumsal istekler.
 
İşletmenin çalışanı olarak istekler; -İşletmeden istekler, -Yönetimden istekler,
 
işle ilgili istekler olarak 3’e ayrılmaktadır.
 
İSTEK (GÜDÜ) TÜRLERİ İstek türleri 4 grupta incelenmektedir; -İç güdüler (biyolojik, bilinçsiz), -Fizyolojik güdüler, -Sosyal güdüler, -Psikolojik güdüler.
 
MOTİVASYONUN DİNAMİĞİ İnsan davranışlarını harekete geçiren birçok sebep vardır. Bunlar ihtiyaçlar, kişisel, sosyal ve kültürel sebepler olabilir. İhtiyaçlar, 
davranışların en önemli sebebi olmaktadır. Kişinin ihtiyaçları farklı olabileceği gibi, kişiler arasından da farklılık göstermektedir. Temelde bir ihtiyaç giderildiğinde motivasyon etkisi ortadan kalkmaktadır.
 
MOTİVASYON KURAMLARI Önemli motivasyon kuramları 7 başlıkta sıralanabilir; X Teorisi McGroger tarafından ortaya atılmıştır. Teoriye göre çalışanlar tembel, iş yapmayı sevmeyen, para düşkünü ve işten çıkarılma korkusu yaşayan kişilerdir. Çalışanlar için ekonomik teşvikler önemlidir. Bu kurama göre, çalışanlarda motivasyon sağlanması için şunlar yapılmalıdır; -Motivasyon sistemi kişisel olmalıdır, -Ücret hemen ödendiğinde etkisi daha yüksektir, -Ödemenin artışına bağlı olarak motivasyon artmaktadır.
 
Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi Bu teoriye göre, davranışları yönlendiren en önemli etken ihtiyaçlardır. Maslow’a göre, insanlar amaçlarını gerçekleştirmek için şu hiyerarşik sırayla ihtiyaçlarını karşılarlar;
 
-Fizyolojik ihtiyaçlar (yemek, dinlenme 
vb),
 -Güvenlik ihtiyacı (güvenlik, gelecek güvencesi vb), -Sosyalleşme ihtiyacı (sevme, sevilme, arkadaş edinme, gruba girme vb), -Saygınlık ihtiyacı (kendini beğenme, başkalarının beğenmesi vb), -Kişisel bütünlük ihtiyacı (yaratıcılık, yapıcılık vb).
 
En alttaki ihtiyaç giderilmeden, üst ihtiyaca geçilememektedir. Teoriye yöneltilen eleştiriler şunlardır;
 
-İhtiyaçlar hiyerarşik bir sıra izlemeyebilir, -Alttaki ihtiyaç giderildiğinde üstteki ihtiyaç artmayabilir, -Yalnızca birey ilişkileri dikkate alınmış, grup ihtiyaçları ihmal edilmiştir, -Gelişmiş ülkelerde fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçları önemini kaybedebilir. Herzberg’in Motivasyon Teorisi Herzberg gündeme getirmiştir. Davranışların temelinde ihtiyaçların olduğu kabul edilir. Herzberg’e göre, bazı iş koşullarının bulunmaması insanların motivasyonuna mani olmaktadır. Bu faktörler, sağlık (hijyen) faktörleridir.
 
Teoriye göre, motivasyon faktörleri işte doyum ve doyumsuzluk sağlayanlar olarak ikiye ayrılmaktadır.
 
İşte doyum sağlayan faktörler şunlardır; -İşi başarma, -Tanınma, -Çalışma, -Sorumluluk, -İlerleme.
 
İşte doyumsuzluk sağlayan faktörler ise 
şunlardır; -Yönetim ve politikasından hoşnutsuzluk, -Teknik gözetim altında olmak, -Ücret yetersizliği, -Kişiler arası ilişkilerden hoşnutsuzluk, -Çalışma koşullarından hoşnutsuzluk. Bu teoriye yöneltilen eleştiriler şunlardır; -Ücret ikinci plana itilmiştir, -Kişilere eşit ağırlık verilmiştir. Vroom’un Motivasyon Modeli Bu teoriye göre, işte doyum sağlayan faktörler şunlardır; -Yüksek ücret, -Yükselme imkânları, -Katılmalı denetim, -İşte ilişki kurma imkânları, -Değişik görevler, -Çalışma yöntemi ve hızının denetimi. Bu teoriye göre, ücret artışının bir amacı olmalıdır.
 
ERG Teorisi Alderfer’in teorisidir. Motivasyonu 3 faktör sağlar;
 
-Fiziksel ve maddesel ihtiyaçlar, -İlişki, sevgi ve saygı ihtiyacı, -Büyüme, saygınlığı ve kapasiteyi artırma amacı.
 
McClelland’ın Teorisi McClelland tarafından ortaya atılmış ve başarma ihtiyacı teorisi olarak isimlendirilmiştir. Bu teoride bireyler 3 gruba ayrılmışlardır; -Başarma ihtiyacı ile doğanlar (hedefe ulaştıklarında takdir edilmeyi beklerler), -İlişki kurma ihtiyacındaki bireyler (arkadaşları ve aileleri ile birlikte olmayı tercih ederler), -Güç kazanma ihtiyacında olanlar (yönetimle ilgili kademelerde çalışırlar ve insanları yönetmek isterler).
 
Başarma ihtiyacı duyan insanlar, girişimci kişiliklerdir. F. Adams’ın Eşitlik Teorisi Bireyler iş hayatında kendilerini aynı konumda olanlarla karşılaştırırlar. Eğer çalışmaları ve ücreti arasında dengesizlik olduğunu algılarlarsa, adaleti sağlamak isterler, gerekiyorsa performanslarını düşürürler. Çalışanlar eşitsizlik gördüklerinde, diğer bireyi engellemeye de çalışırlar.
 
MOTİVASYON TEŞVİK ARAÇLARI Motivasyonda kullanılan teşvik araçları her yerde ve her zaman aynı etkiyi göstermezler. Motivasyonu teşvik araçları, kişiye ve çevreye göre değişir.
 
Motivasyon teşvik araçları; -Ekonomik araçlar, -Psiko-sosyal araçlar, -Örgütsel ve yönetsel araçlar olarak 3’e ayrılmaktadır. Ekonomik Araçlar Çalışma sebebi genelde ekonomiktir.
 Ekonomik teşvik araçları 4 bölümde incelenmektedir; a.Ücret artışı (en etkin araçtır, ücret artışı saygınlık ve otoriteyi de artırmaktadır, çalışanlar başka işyerlerindeki benzer işlere ödenen ücretlere bakarlar), b.Primli ücret (çalışanı verimli çalışmaya özendirir, çalışanın yıpranmasına ve çıkan ürünün kalitesizliğine sebep olabilir, prim miktarı uzun süre değişmiyorsa psikolojik değerini yitirebilir), c.Kara katılma (artan kazancın katkıya göre dağıtılması esasına dayanır, verimliliği artırabilir, uygulanması sorunludur), d.Ekonomik ödül (başarılı olanlara ekonomik ödül verilir, ödül hemen verilmelidir, başarı ve ödül arasında oran olmalıdır, özenli kullanılmalıdır, uygulanması zordur).
 
Psiko-Sosyal Araçlar Psiko-sosyal araçlar şunlardır; a.Çalışmada bağımsızlık (çalışana bir miktar çalışma özgürlüğü yarar sağlamaktadır, yaratıcılığı geliştirmektedir), b.Sosyal katılma (çalışanlar bir gruba ait olmayı isterler, bu durum verimliliklerini artırır), c.Değer ve statü (çalışanlar değer verilmeyi isterler, yapı içerisindeki bulundukları yeri önemsemelidirler), d.Gelişme ve başarı (çalışan işte gelişmek ve başarılı olmak ister), e.Çevreye uyum (çalışan çevreye uymalıdır), f.Öneri sistemi (çalışan düşünce ve önerilerini serbestçe iletmeli ve önerileri ciddiye alınmalıdır), g.Psikolojik güvence (çalışana sağlanan ortam güven vermelidir), h.Sosyal uğraşlar (çalışana spor, gezi, kitap ve eğlence imkanları sağlanmalıdır).  
 
Örgütsel ve Yönetsel Araçlar Motivasyonu teşvik eden örgütsel ve yönetsel araçlar şunlardır; a.Amaç birliği (çalışanın ve işin amaçlarının uyumlaştırılmasıdır), b.Yetki ve sorumluluk dengesi (çalışanlar karar alabilmelidirler), c.Eğitim ve yükselme (çalışana eğitim verilmeli ve eğitim yükselmenin basamağı olmalıdır), d.Kararlara katılma (çalışanlar kararlara katılabilmelidirler), e.İletişim (rahat iletişim çalışanı geliştirir), f.İş genişletme (çalışana benzer işler verilmelidir), g.İş zenginleştirme (çalışana yeni yetki ve sorumluluklar verilmelidir), h.Yarı otonom çalışma grupları (çalışan gruplarına üretim süreçlerinde bağımsızlık verilmelidir), ı)Müzik eşliğinde çalışma (müzik çalışanı rahatlatmaktadır), j)Fiziksel koşulların iyileştirilmesi (fiziksel koşullar iyileştirildiğinde verimlilik artmaktadır).
 
DİLEK VE TEMENNİLER Bizde, karar alınacak her toplantı gündeminin sonuna, “dilek ve temenniler” maddesi eklenmesi gelenek haline gelmiştir.
Aslında, sözlüğe bakıldığında dilek ve temenni kelimelerinin aynı anlama geldiği görülmektedir. Yani, gündemin sonuna “dilek ve temenniler”i eklemek, kafası karışık veya ne yaptığını bilen hinoğlu hin bir yöneticinin işidir. Gündemin sonuna yalnızca “dilekler”i veya “temenniler”i eklemek yeterli olacak gibi duruyor. Ancak, gündemin sonuna böyle bir madde eklenmesi yönetim tekniği açısından çok daha ciddi bir sorun olarak durmaktadır. Kararların alınacağı toplantı öncesi, gündemin ve gündemle ilgili ayrıntılı bilgilerin katılımcılara gönderilmesi gerekmektedir. Çünkü, katılımcılar toplantıla neler konuşulacağını ve hangi kararların alınacağını bilmelidirler. Ülkemizde bazı yöneticiler, toplantıda alınacak kararların istedikleri gibi çıkması amacıyla, hazırlıksız katılımcılar istemektedirler. Bir başka önemli konu da, bazı yöneticilerin gündemin sonuna ne konuşulacağı belli olmayan “dilek ve temenniler”i ekleyerek, toplantıda bir şeyler konuşuluyormuş gibi bir intiba vermeye çalışmalarıdır. Bir toplantıda gündeme böyle bir madde konulması, mevzuata da aykırıdır. Bu madde altında yapılacak görüşmeler, “kâle” alınmayacak görüşmelerdir, hukuki bir ağırlıkları yoktur. Son madde olarak “dilek ve temenniler”in konulması, katılımcıların “gazından haberdar olunması”nı sağlar. Ayrıca, eski önemsiz konular sık sık gün yüzüne çıkar. Konuşulanlar mantıklı olsa bile, katılımcıların vereceği kararlara dayanak olacak bilgi sunmazlar. Herhangi bir konuda karar verilmemek üzere zaman harcanır. İnsanlar bu sebeplerle de, toplantılara katılmayı çok istemezler, çoğunluk zorlukla sağlanır. Katılımcıların bazı yöneticilerle hazırlanan “dilek ve temenniler” yanlışına ve tuzağına düşmemesi gerekir.    ÜNÜN VERİMLİ GEÇİRİLMESİ Bir yöneticinin veya çalışanın gününü verimli geçirmesi için bir konuda düzenleme yapması gerekir. Yönetici veya çalışan, bir gün önceden “yapılacak işler listesi” hazırlamalıdır. Yapılacak işler gruplandırılarak (hemen yapılacaklar, daha sonra yapılacaklar, en sonunda yapılacaklar) liste yeniden düzenlenir. Liste hemen başlanılacak işten başlanarak en son yapılacak günlük işe kadar sıralanır. Eğer tamamlanamayan bir iş varsa, fazla kullanılmamak şartıyla ertesi gün listesine alınabilir. Yapılacak işler listesi, günün verimli geçmesini sağlayacak bir düzenlemedir. Yapılacak işler listesi gruplanırken, işler aşağıdaki yöntemle acil ve önemli işler olarak ayrılarak gruplandırılabilir.
 
Liste dört gruba ayrılmalıdır; -Acil ve önemli olduğu düşünülen işlere öncelik tanımlanmalıdır, -Acil olmayan önemli işler ikinci sıraya konulmalıdır, -Acil olmayan ve önemsiz işler ise vakit buldukça çözümlenmelidir, -Acil ve önemsiz işler, başka birisine havale edilmelidir. Acil ve önemli işler gruplaması, yönetici ve çalışanların günlerini verimli geçirmelerine yardımcı olacaktır. Yapılacak işler listesi yapılırken işlerin, acil ve önemli işler olarak gruplandırılması yaralı olacaktır.
 

Yorum yapabilmek için üye girişi yapmanız gerekmektedir. Üye değilseniz hemen üye olun.